ينظم قانون العمل العماني 53/2023 العلاقة بين العامل وصاحب العمل في المنشآت الخاضعة له، ويحدد ساعات العمل بما لا يزيد على 8 ساعات فعلية يوميًا و40 ساعة أسبوعيًا، والإجازة السنوية بما لا يقل عن 30 يومًا، إضافة إلى أحكام الأجور وإنهاء العقود وتسوية المنازعات.
يشرح هذا الدليل ما يحتاجه العامل وصاحب العمل لفهم أحكام قانون العمل العماني الجديد، ويبين متى تختلف القاعدة بحسب نوع العقد أو وضع العامل. كما يربط إلى النصوص الحكومية الرسمية وإلى المقالات المتخصصة في موقع شركة د. سرحان و د. سعيد الريسي للمحاماة والاستشارات القانونية، دون استبدال تلك النصوص بمعلومات عامة.
إجابة سريعة: القانون الساري هو قانون العمل الصادر بالمرسوم السلطاني 53/2023، مع مراعاة التعديلات اللاحقة، ومنها المرسوم السلطاني 66/2026 الذي ألغى المادة 146. للحصول على النص القانوني راجع قانون العمل المنشور لدى وزارة العمل أو النسخة الرسمية PDF الصادرة عن وزارة العدل والشؤون القانونية.
طلب موعد | +968 78437373
إذا كان لديك خلاف حول الأجر أو عقد العمل أو نهاية الخدمة، يمكن التواصل مع المكتب لترتيب موعد ومناقشة نطاق الموضوع.
الزر مخصص لطلب موعد، وليس لتقديم استشارة قانونية مكتوبة عبر واتساب.
جدول المحتويات
ما هو قانون العمل العماني الجديد وما آخر تعديل عليه؟
صدر قانون العمل العماني 53/2023 لتنظيم الحقوق والالتزامات الناشئة عن العمل، من توقيع العقد إلى انتهاء العلاقة التعاقدية. ويشمل أحكام تشغيل القوى العاملة، والأجر الأساسي والشامل، والإجازات، والسلامة المهنية، وضوابط الشكاوى والمنازعات. ويساعد فهم نطاقه على تجنب تطبيق قاعدة تخص فئة من العمال على فئة أخرى.
تستعمل نتائج البحث عبارة «قانون العمل العماني الجديد 2026»، لكن هذه العبارة لا تعني صدور قانون بديل في عام 2026. فقد أصدر المشرع المرسوم السلطاني رقم 66/2026، وألغى بموجبه المادة 146 من القانون. لذلك لا ينبغي نشر نسخة قديمة بوصفها النص النهائي دون الإشارة إلى التعديل.
على من يطبق قانون العمل العماني؟
تنص المادة الثانية على سريان قانون العمل العماني على أصحاب الأعمال والعمال، مع استثناء من تنظم عملهم قوانين أو نظم خاصة. ولهذا لا يُفترض خضوع جميع الموظفين الحكوميين أو الفئات المنظمة بلوائح خاصة للأحكام نفسها. وتبدأ أي قراءة سليمة للحقوق بتحديد الجهة التي يعمل لديها الشخص وطبيعة علاقة العمل.
ويشمل القانون، في نطاق سريانه، العامل العماني والعامل غير العماني؛ لكن تشغيل غير العمانيين يخضع أيضًا لأحكام التراخيص والتنظيمات الصادرة عن وزارة العمل. ويتعين التمييز بين حق العامل المنصوص عليه في عقده أو القانون وبين إجراءات إصدار أو تجديد ترخيص العمل.
لمن يبحث عن شروط التوظيف والتصاريح بالتفصيل، يمكنك الاطلاع على قانون عمل الوافدين في سلطنة عمان.
عقد العمل وفترة الاختبار
يجب أن يكون عقد العمل مكتوبًا باللغة العربية من نسختين، مع إرفاق نسخة عربية معتمدة إذا حرر بلغة أخرى. وتحدد المادة 36 البيانات الأساسية، ومنها الطرفان وطبيعة العمل والأجر والمزايا ومدة العقد إن كان محدد المدة. وإذا لم يوجد عقد مكتوب، فإن المادة 33 تجيز للعامل إثبات حقوقه بطرق الإثبات المقررة.
العقد محدد المدة وغير محدد المدة
تسمح المادة 34 بإبرام العقد لمدة محددة أو غير محددة، ولا تتجاوز مدة العقد المحدد خمس سنوات مع إمكان التجديد باتفاق الطرفين. وتبين المادة 35 الحالات التي يتحول فيها العقد إلى غير محدد المدة، ومنها استمرار تنفيذه بعد انتهاء مدته دون اتفاق كتابي جديد. ويؤثر هذا الوصف في أحكام الإنهاء والإخطار.
مدة فترة الاختبار والإخطار
لا تزيد فترة الاختبار عن ثلاثة أشهر لمن يتقاضى أجرًا شهريًا، أو شهرين لمن يتقاضى أجره على أساس آخر، ولا يجوز تكرار الاختبار لدى صاحب العمل نفسه. ويجوز إنهاء العلاقة خلال الاختبار عند ثبوت عدم الملاءمة بعد إخطار الطرف الآخر بسبعة أيام على الأقل، وفق المادة 37. ولا يصح اعتبار فترة الاختبار سببًا لإسقاط جميع الحقوق الناشئة عن العمل.
ساعات العمل والراحة والعمل الإضافي
حدد قانون العمل العماني في المادة 70 الحد الأقصى للعمل الفعلي بثماني ساعات يوميًا و40 ساعة أسبوعيًا، مع ساعة راحة يومية لا تدخل في ساعات العمل الفعلية، وألا تتجاوز مدة العمل المتصل ست ساعات. وخلال رمضان يكون الحد الأقصى للعمال المسلمين ست ساعات يوميًا أو 30 ساعة أسبوعيًا، مع مراعاة الأعمال التي تصدر بشأنها تنظيمات خاصة.
تسمح المادة 71 بالعمل الإضافي وفق الضوابط القانونية وبموافقة العامل في الأصل، على ألا يتجاوز مجموع الساعات الأصلية والإضافية 12 ساعة يوميًا. ويستحق العامل مقابلًا لا يقل عن 25% فوق الأجر الأساسي للساعات الإضافية النهارية، و50% للساعات الليلية، أو راحة بديلة وفق شروط القانون. وتنظم المادة 72 حالات استثنائية ومقابلًا مختلفًا.
توضح صفحة ساعات العمل والعمل الإضافي وفق المادة 71 طريقة التعامل مع الحالات التفصيلية.
الإجازات في قانون العمل العماني
تختلف الإجازات في قانون العمل العماني بحسب سبب الاستحقاق، وليس كل تغيب طارئ إجازة مستقلة تلقائيًا. يقرر القانون راحة أسبوعية مدفوعة الأجر لا تقل عن يومين متتاليين وفق المادة 77، وإجازة سنوية بأجر شامل لا تقل عن 30 يومًا وفق المادة 78، بشرط مرور ستة أشهر على الأقل قبل التمتع بالإجازة السنوية لأول مرة.
| نوع الحق | المدة أو القاعدة | الأساس القانوني |
|---|---|---|
| الإجازة السنوية | 30 يومًا على الأقل | المادة 78 |
| الراحة الأسبوعية | يومان متتاليان على الأقل | المادة 77 |
| الإجازة المرضية | حتى 182 يومًا بنسب أجر متدرجة | المادة 82 |
| إجازة الأبوة | 7 أيام بشروطها | المادة 84 |
| إجازة الوضع | 98 يومًا وفق الشروط | المادة 84 |
| مرافقة مريض للعامل العماني | حتى 15 يومًا في السنة بالشروط | المادة 84 |
الإجازة المرضية والاضطرارية
يستحق العامل الذي يثبت مرضه إجازة مرضية تصل إلى 182 يومًا في العام وفق نسب الأجر الشامل المحددة في المادة 82: 100% لأول 21 يومًا، ثم 75% حتى اليوم 35، و50% حتى اليوم 70، و35% حتى اليوم 182. ولا يعني الحد الأقصى أن العامل يستحق هذه المدة دون إثبات المرض.
أما «الإجازة الاضطرارية في قانون العمل العماني» و«الإجازة الطارئة»، فهما عبارتان شائعتان في البحث، ولا تقرر المادة 84 إجازة عامة مستقلة بهذين الاسمين ومدتها ثابتة لكل ظرف. بل تنظم إجازات خاصة لحالات محددة، كالزواج والوفاة ومرافقة المريض، وتجيز المادة 80 منح إجازة دون أجر بطلب العامل. وللتفاصيل راجع أنواع الإجازات في قانون العمل العماني.
الرواتب والأجور والعلاوة الدورية
يفرق قانون العمل العماني 53/2023 بين الأجر الأساسي، الذي يشمل المقابل النقدي المتفق عليه والعلاوة الدورية، والأجر الشامل الذي يضيف البدلات والعلاوات الأخرى. وتؤثر هذه التفرقة في حساب حقوق مختلفة، فلا يصح اتخاذ الراتب الإجمالي أساسًا لجميع المستحقات دون مراجعة النص الذي يحكم كل حق.
بموجب المادة 90، تؤدى أجور المعينين بأجر شهري مرة على الأقل كل شهر، ويقرر القانون مواعيد أخرى لأشكال الأجر المختلفة. وتقضي المادة 87 بأداء الأجر عبر الحساب لدى مؤسسة مالية محلية مرخصة، وفق الضوابط والاستثناءات التي ينظمها القرار الوزاري. ويمكن الرجوع إلى نظام حماية الأجور على موقع وزارة العمل للتحقق من الإجراءات والقرارات ذات الصلة.
وتنظم المادة 89 العلاوة الدورية بقرار وزاري يبين حدها الأدنى وشروطها وحالات إيقافها أو تخفيضها. ويجب عند الحديث عن زيادة الراتب التمييز بين العلاوة المقررة لفئات محددة وبين الزيادات الاتفاقية. يوضح مقال العلاوة والزيادة السنوية في قانون العمل العماني هذه المسألة بتفصيل أكبر.
حقوق العامل والتزامات صاحب العمل
يحافظ قانون العمل العماني على الحد الأدنى للحقوق المقررة للعامل، وتبطل الشروط التي تخالفه إلا إذا كانت أكثر فائدة للعامل وفق المادة الرابعة. وتشمل الالتزامات المتبادلة أداء العمل المتفق عليه، وصرف الأجور، وتنظيم ساعات العمل والراحة، ومراعاة متطلبات السلامة والصحة المهنية. ولا يجوز لصاحب العمل الاحتفاظ بجواز سفر العامل أو وثائقه الخاصة دون موافقة كتابية منه، وفق المادة السادسة.
وتنظم المواد 52 إلى 67 ملفات العامل ولوائح العمل والجزاءات وواجبات الطرفين. فلا يجيز ارتكاب العامل مخالفة توقيع جزاء دون مراعاة الإجراءات القانونية، ولا يجيز اختلاف الطرفين بشأن الأجر أو الدوام للعامل إهمال واجباته التعاقدية. والنتيجة العملية هي ضرورة قراءة عقد العمل ولائحة المنشأة والنص القانوني معًا.
وعند ظهور نزاع متعلق بالحقوق أو بقرار تأديبي، يبدأ فهم الموقف بتحديد الواقعة وتاريخها، وتحديد الإخطارات أو الرسائل والمستندات التي تثبتها، دون افتراض سلامة قرار أحد الطرفين قبل مراجعة الوقائع.
إنهاء عقد العمل والفصل التعسفي
ينظم قانون العمل العماني إنهاء العقود بحسب نوع العقد وسبب الإنهاء. وتسمح المادة 38 بإنهاء العقد غير محدد المدة لسبب مشروع مع إخطار كتابي قبل 30 يومًا لمن يتقاضى أجرًا شهريًا، وقبل 15 يومًا لغيره، ما لم يتفق الطرفان على مدة أطول. وتوجد أحكام مختلفة للعقود محددة المدة والحالات الاستثنائية.
إذا ثبت الفصل التعسفي أو المخالف للقانون، تجيز المادة 11 للمحكمة الحكم بإعادة العامل إلى عمله أو بالتعويض ضمن الحدود المقررة، إضافة إلى الحقوق الأخرى بحسب الحالة. ولا يُعد كل فصل تعسفيًا بمجرد اعتراض العامل، كما لا ينفي وصف صاحب العمل للفصل بأنه نظامي احتمال مخالفته للقانون.
لمن يواجه قرار فصل، يتناول مقال الفصل التعسفي في قانون العمل العماني الأسباب والنتائج المتعلقة بهذا النوع من النزاعات.
مكافأة نهاية الخدمة والحماية الاجتماعية
تقرر المادة 61 من قانون العمل العماني مكافأة للعامل غير المنتفع بأحكام قانون الحماية الاجتماعية عند انتهاء العلاقة، لا تقل عن أجر أساسي عن كل عام خدمة، ويحسب جزء السنة بنسبة المدة، مع اعتماد الأجر الأساسي الأخير. لكن هذه القاعدة لا تُطبق على جميع العمال دون تمييز، ويجب مراعاة نظام الادخار والأحكام الانتقالية ووضع العامل التأميني.
فقد جاء برنامج الادخار لدى صندوق الحماية الاجتماعية لتنظيم تغطية مكافأة نهاية الخدمة للعمال غير العمانيين وفق نطاق تطبيقه. ولهذا يتعين التحقق من الفترات السابقة على بدء تطبيق الاشتراكات والفترات اللاحقة بدل جمعها في عملية حساب واحدة بلا سند.
أما الأجر والمبالغ الأخرى المستحقة عند انتهاء الخدمة، فتنظم المادة 91 موعد أدائها. ولشرح أسس الاستحقاق والحساب، يبين مقال مكافأة نهاية الخدمة في القانون العماني الفروق التي قد تؤثر في النتيجة.
حقوق العمال عند إفلاس الشركة أو تصفيتها
عند إفلاس المنشأة أو تصفيتها لا تسقط المطالبات العمالية تلقائيًا. فالمادة 49 من قانون العمل العماني تتناول التزامات صاحب العمل في حالات الحل والتصفية والإغلاق والإفلاس وانتقال المشروع، مع أحكام مختلفة بشأن استمرار العقد ومسؤولية الخلف. ولذلك يجب تحديد ما إذا كانت علاقة العمل مستمرة، أو انتهت، أو ترتبت عنها مستحقات لم تُصرف.
وتمنح المادة 92 الأجور والحقوق والمبالغ المستحقة للعامل أو للمستحقين عنه أولوية على سائر ديون صاحب العمل، باستثناء النفقة الشرعية المحكوم بها. ومع ذلك، لا تعني الأولوية أن المبالغ ستُدفع كاملة أو فورًا في جميع الحالات، إذ يتوقف التحصيل على إجراءات النزاع والوضع المالي والقانوني للمنشأة.
ويشمل فحص المستحقات، بحسب كل حالة، الأجور غير المدفوعة، ورصيد الإجازة، ومكافأة نهاية الخدمة إن كانت مستحقة، وغير ذلك من الحقوق الثابتة.
كيف تقدم شكوى عمالية في سلطنة عمان؟
يشترط قانون العمل العماني سلوك طريق التسوية أمام الجهة المختصة في وزارة العمل قبل رفع المنازعة ابتداءً إلى المحكمة المختصة، وفق المادة التاسعة. وتتولى الوزارة محاولة التسوية خلال مدة أقصاها 30 يومًا من تقديم الطلب، وإذا تعذرت التسوية تحيل النزاع إلى المحكمة خلال سبعة أيام من آخر جلسة للتسوية.
وتتيح خدمة تقديم الشكاوى العمالية للأفراد إدخال تفاصيل الشكوى وبيانات الشاكي والمنشأة وعلاقة العمل، وإرفاق ما يتوافر من أدلة، ثم متابعة الطلب. وتبين الوزارة أن تقديم الشكوى عبر الخدمة لا يتطلب رسومًا. أما مدة الدراسة الفعلية فتختلف باختلاف نوع الشكوى وحجم الطلبات.
الخطوات التي يبدأ بها صاحب الشكوى
- حدد نوع الحق محل الخلاف وتاريخ استحقاقه، مثل أجر متأخر أو إنهاء عقد أو رصيد إجازة.
- اجمع عقد العمل وما يثبت الواقعة، مثل كشوف الأجر والمراسلات والإخطارات، بحسب ما يتوافر لديك.
- افتح خدمة وزارة العمل، وأدخل بيانات الشكوى والجهة المعنية، وأرفق المستندات ذات الصلة.
- احتفظ بالرقم المرجعي، وتابع ما يصلك من مواعيد أو طلبات لاستكمال البيانات.
تنبيه المواعيد: تقرر المادة التاسعة سقوط المطالبة بالحقوق المنصوص عليها في القانون بعد انقضاء سنة من استحقاقها وفق الأحكام المحددة، وتجيز المادة العاشرة للعامل المفصول تقديم شكواه خلال 30 يومًا من إخطاره بقرار الفصل.
ويمكن متابعة التفاصيل في دليل تقديم الشكوى العمالية.
متى تحتاج إلى ترتيب موعد بشأن نزاع عمالي؟
يفيد ترتيب موعد عندما لا يكون السؤال مجرد البحث عن نص قانون العمل العماني 53/2023، بل توجد واقعة تحتاج إلى تحديد نوع العقد أو تاريخ الاستحقاق أو سبب الفصل أو أساس المطالبة. عندها يكون من المفيد جمع المستندات الأساسية وتلخيص الوقائع زمنيًا قبل التواصل.
تستقبل شركة د. سرحان و د. سعيد الريسي للمحاماة والاستشارات القانونية طلبات المواعيد من خلال الرقم الموحد +968 78437373.
ويمكن الانتقال من هذا الدليل إلى خدمة القضايا العمالية للتعرف على نطاق الخدمة وطريقة طلب الموعد.
طلب موعد | +968 78437373
لترتيب موعد بشأن عقد عمل أو مستحقات أو إنهاء خدمة، استخدم زر «طلب موعد» على الرقم الموحد.
لا ترسل بيانات شخصية حساسة عبر رسالة واتساب قبل إبلاغك بالقناة المناسبة.
قانون العمل العماني PDF والنص الرسمي
إذا كان هدفك تنزيل قانون العمل العماني الجديد PDF، فابدأ بالنسخة المنشورة على موقع وزارة العدل والشؤون القانونية؛ وهي نص المرسوم 53/2023 عند صدوره، وليست بالضرورة نسخة مدمجة بجميع التعديلات اللاحقة. وللقراءة حسب المواد يمكن الرجوع مباشرة إلى موقع وزارة العمل.
- قانون العمل العماني PDF — وزارة العدل والشؤون القانونية
- قانون العمل العماني — قراءة المواد على موقع وزارة العمل
- المرسوم 66/2026 — إلغاء المادة 146
من أجل الدقة، يُراجع النص الأصلي والتعديلات النافذة معًا. ولا ينبغي استخدام سنة 2025 أو 2026 في اسم ملف قديم باعتبارها دليلًا على أن محتواه محدث قانونيًا.
الأسئلة الشائعة حول قانون العمل العماني
ما هو قانون العمل العماني الجديد المعمول به؟
القانون الأساسي المنظم لعلاقات العمل الخاضعة له في سلطنة عمان هو قانون العمل الصادر بالمرسوم السلطاني رقم 53/2023، مع التعديلات النافذة. ويتناول عقود العمل، والرواتب، والإجازات، والعمل الإضافي، وإنهاء الخدمة والمنازعات. وللتحقق من حكم محدد ينبغي الرجوع إلى المادة الرسمية ذات الصلة، ثم التأكد مما إذا صدرت بشأنها تعديلات أو قرارات تنفيذية.
هل صدر قانون عمل عماني جديد في 2026؟
لم يحل قانون مستقل جديد في سنة 2026 محل القانون الصادر بالمرسوم السلطاني رقم 53/2023 ضمن المصادر الرسمية التي تمت مراجعتها. لكن صدر المرسوم السلطاني 66/2026 الذي ألغى المادة 146 من قانون العمل. لذلك فإن العبارة المتداولة «قانون العمل العماني الجديد 2026» تصلح للبحث عن النص الساري والتعديل، لا للإشارة إلى قانون بديل مستقل.
كم ساعة العمل اليومية والأسبوعية في عمان؟
الحد الأقصى لساعات العمل الفعلية في الأصل هو ثماني ساعات يوميًا و40 ساعة أسبوعيًا، وفق المادة 70 من قانون العمل العماني. وتضاف فترة راحة يومية لا تدخل ضمن ساعات العمل الفعلية. وتخفض الساعات للعمال المسلمين خلال رمضان إلى ست ساعات يوميًا أو 30 ساعة أسبوعيًا، مع مراعاة الاستثناءات التي ينظمها القانون والقرارات المختصة.
هل توجد إجازة طارئة أو اضطرارية مستقلة؟
لا تنص المادة 84 على إجازة عامة مستقلة باسم الإجازة الطارئة أو الاضطرارية بمدة واحدة تصلح لكل ظرف. بل تحدد إجازات خاصة، مثل الزواج والوفاة ومرافقة المريض، ولكل منها شروطها. كما تجيز المادة 80 منح إجازة دون أجر بطلب العامل. وتختلف الأنظمة الخاصة ببعض الفئات عن أحكام قانون العمل للعاملين الخاضعين له.
كيف تُحسب مكافأة نهاية الخدمة؟
تقضي المادة 61، بالنسبة إلى العاملين الذين ينطبق عليهم حكمها، بمكافأة لا تقل عن أجر أساسي عن كل سنة خدمة مع احتساب كسور السنة. لكن حساب المستحق النهائي يتطلب مراجعة قانون الحماية الاجتماعية، ومدد الخدمة، ووضع العامل بالنسبة إلى برنامج الادخار والأحكام الانتقالية. لذلك لا تصح معادلة واحدة لجميع العمال دون تحديد الفترة والنظام المنطبق.
ما مدة تقديم الشكوى عند الفصل؟
تجيز المادة العاشرة للعامل المفصول تقديم شكواه إلى الجهة المختصة خلال 30 يومًا من تاريخ إخطاره بقرار الفصل. وتخضع المطالبة بالحقوق العمالية أيضًا لأحكام المادة التاسعة المتعلقة بالتسوية ومدد سقوط المطالبة. ولهذا يجب الاحتفاظ بتاريخ إخطار الفصل والمستندات التي تثبته، وتحديد نوع المطالبة قبل بدء الإجراء.
خلاصة الدليل
يجمع قانون العمل العماني 53/2023 الأحكام التي يحتاجها العامل وصاحب العمل لفهم عقد العمل والأجور والإجازات والتسوية وإنهاء الخدمة. وتظل النتيجة القانونية لكل نزاع مرتبطة بوضع العامل، ونوع العقد، وتاريخ الواقعة، والتعديل الساري وقتها. ويمكن استخدام النصوص الحكومية الواردة في هذه الصفحة للتحقق من القواعد، ثم طلب موعد عند الحاجة إلى مناقشة واقعة محددة.
المصادر الرسمية
- وزارة العمل — النص الرسمي لقانون العمل
- وزارة العدل والشؤون القانونية — مرسوم 53/2023 ونسخة PDF
- المرسوم السلطاني رقم 66/2026
- وزارة العمل — تقديم الشكاوى العمالية للأفراد
- صندوق الحماية الاجتماعية — برنامج الادخار
إخلاء المسؤولية: هذا المحتوى للتوعية القانونية العامة، ولا يشكل استشارة لحالة فردية، ولا ينشئ بمجرد قراءته علاقة موكل بمحامٍ. وتخضع الأحكام للتعديلات السارية وظروف كل واقعة.
محامية استئناف | ماجستير في القانون العام — شيماء بنت علي البلوشية محامية استئناف حاصلة على ماجستير في القانون العام، وتمتلك خبرة في إعداد المذكرات القانونية ودراسة القضايا ومتابعة إجراءات التقاضي أمام المحاكم. تكتب المحتوى القانوني اعتمادًا على خبرتها العملية في مجالات القانون التجاري والعمالي والجنائي والمدني والأحوال الشخصية، بهدف تقديم معلومات قانونية واضحة ومبنية على الأسس النظامية.